La transformation digitale au cœur de l’évolution de la fonction RH

Edito écrit par Nabil Lasfer.

La fonction RH vit une profonde mutation depuis quelques années sous la pression de cycles temporels qui sont de plus en plus rapides, entre évolutions économiques, technologiques, sociétales et réglementaires. Autrefois gardienne de la paix sociale, elle doit devenir un agent du changement hyper réactif pour les métiers tout en étant toujours plus proches des collaborateurs dans une société qui découvre de nouveaux modes de travail digitaux. Et, bien souvent, la fonction RH doit relever ces défis avec des budgets stables voire en baisse.

Les Ressources Humaines doivent donc être « augmentées » pour réussir à faire face à des challenges chaque jour plus exigeants. Et les nouveaux outils digitaux sont là précisément pour cela : se charger de certaines tâches répétitives, à faible valeur ajoutée, pour libérer du temps aux humains, et permettre ainsi à ces derniers d’être là où ils sont pertinents et utiles, là où ils peuvent créer du sens, pour eux et pour leurs interlocuteurs. En intégrant des technologies comme l’Intelligence Artificielle, le Big Data, la Réalité Virtuelle ou Augmentée dans leurs actions et dans cycle de vie du collaborateur, les praticiens RH retrouvent le potentiel nécessaire à la pleine maîtrise de leur activité. Les progrès techniques permettent en effet de bénéficier de capacités nouvelles d’analyse et de mise en valeur des données RH. Ceci permet ainsi de gagner en agilité et en capacité prévisionnelle, pour une meilleure efficacité de la fonction RH et plus de valeur ajoutée pour les collaborateurs.

Ces outils permettent notamment de maîtriser le temps. Comment ? En particulier en donnant les clés de l’agilité nécessaire aux changements brutaux. Par exemple, en conséquence du coup de frein donné par les confinements et du rebond qui a suivi, le marché de l’emploi est passé en quelques mois d’une phase de risques et de fortes incertitudes à une guerre des talents dans la plupart des secteurs d’activités. Créer une offre d’emploi en quelques clics tout en lui offrant le maximum de visibilité ou encore réduire les tâches à faible valeur ajoutée pour raccourcir le délai entre la candidature et la prise de décision, ne font plus partie des « nice to have » (options) mais bien des « must have » (incontournables).

Ils jouent également un rôle clé dans le dialogue candidats-entreprise et salariés-entreprise. Cela se traduit à bien des niveaux. Une bonne partie des contacts entre les RH et les candidats ou les salariés sont aujourd’hui digitalisés. Les processus de recrutement sont quasi totalement digitalisés. Les annonces d’emploi insérées dans les journaux ont fait long feu depuis belle lurette. L’expérience collaborateur n’a plus rien avoir avec celle d’il y a 20 ans :  qui imagine aujourd’hui devoir recevoir par courrier sa feuille paie ? Ou poser des congés par fax ? Au-delà des aspects administratifs, d’autres sujets présents dans l’escarcelle des RH sont en première ligne. On pense par exemple à la formation, dont la transformation digitale a connu une explosion avec la crise sanitaire. Les progrès en matière de simulation, contribuent au réalisme et à la qualité de la formation des collaborateurs.

Les illustrations en matière de gains générés par le digital sont aussi nombreuses que les défis opérationnels, les éditeurs et les fonctionnalités présents sur le marché. Et ce n’est que le début… Nous amorçons une transformation digitale comme les Ressources Humaines n’en ont pas connu depuis l’avènement des grandes solutions qui ont permis d’interconnecter les différentes fonctionnalités des SIRH, les ERP RH. Ce mouvement profitera à tous les domaines de la fonction, du recrutement à l’off-boarding et améliorera les conditions d’exercice du métier mais également l’expérience candidats et salariés.

Les acteurs présents dans ces domaines sont extrêmement nombreux. Nous avons fait le choix de créer un panorama basé sur différents critères objectifs, mais qui nous sont propres (ex : expérience utilisateurs optimisée via le recours aux innovations technologiques, niveau de croissance des start-ups, reconnaissance du marché, etc.) pour partager au plus grand nombre une idée du champ des possibles pour aider les DRH à urbaniser leur SIRH et profiter des opportunités du marché.

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