Leaflet | Baromètre Phygital Workplace 2024 – Hybridation : le nouveau point bascule

Pour la 8ème année consécutive, Julhiet Sterwen, cabinet de conseil en stratégie, transformation et innovation, publie son Baromètre Phygital Workplace (ex-Baromètre Digital Workplace), réalisé avec l’IFOP. Il est disponible en téléchargement à la fin de cet article.

Comment les salariés vivent la transformation digitale de leur entreprise ? Quelle expérience font-ils d’un monde de plus en plus phygital ? Pensent-ils que leurs managers font aussi bien dans ce contexte qu’en présentiel ? Quelles sont les raisons et avantages différenciants pour venir au bureau plus souvent ? Quel est l’espace le plus adéquat pour (télé)travailler ? Où en sont les managers par rapport à l’hybridation ?

Ce baromètre répond à ces questions, et à bien d’autres encore, en analysant précisément l’évolution de la perception des salariés en matière d’organisation, de management, d’outils et d’environnement de travail. Comme le souligne Julien Lever, DGA de Julhiet Sterwen : « Cet outil permet aux directions des entreprises et aux managers de détecter à la fois des points de vigilance et des leviers pour réussir leurs transformations dans la durée. »

L’implémentation réussie du modèle hybride

L’hybridation s’est inscrite de manière durable dans l’aménagement du travail : 84% (73% en 2023, +11 pts) des répondants hybrides y voient un impact positif, en réponse à leurs besoins, notamment par rapport à la répartition vie privée / vie professionnelle.

Cette tendance est encore plus marquée pour les managers. Seuls 4% des managers estiment que le travail à distance a un impact négatif sur leur productivité. Et 53% (+15 points) d’entre eux font de l’hybridation un critère déterminant lors du processus d’embauche.

Ce parti-pris fort des managers est assez inédit. Il se place à l’opposition des récents messages diffusés par plusieurs entreprises, allant vers une volonté de retour systématique au bureau.

Ce sujet de l’équilibre passe par la flexibilité. Cette dernière se traduit au niveau des horaires quotidien, pour 54% des collaborateurs, leur permettant d’aménager les journées plus facilement. En revanche, ils sont encore nombreux à souligner que cette flexibilité n’est pas au rendez-vous pour le choix des jours à distance ou dans les locaux de l’entreprise. Seuls 14% peuvent en bénéficier.

Comment dompter l’infobésité ?

45% des collaborateurs voient leur nombre de mails augmenter ! Cette surcharge électronique peut rapidement devenir écrasante, entraînant une difficulté à trier et à traiter efficacement les informations importantes. Et c’est plus de la moitié (52%) des répondants qui estime que la fréquence des réunions impacte leur productivité. Celles-ci consomment un temps précieux, laissant moins de place à la réflexion et la réalisation de tâches essentielles.

Les risques de l’hyper-connexion liés au travail à distance, tout comme la multiplication des réunions en visio et la perte de lien social, questionnent régulièrement la qualité de vie au travail du modèle hybride et font planer l’ombre de risques psychosociaux (#RPS). Les responsables RH et les managers doivent être sensibilisés à ces problématiques et mettre en place de mesures préventives. Cela peut passer par une politique de sensibilisation et de formation, mettant en lumière les dangers de l’hyper connexion et proposant des stratégies pour favoriser un usage plus équilibré des technologies.

Une attention particulière doit être portée aux 41 % des collaborateurs qui se sentent isolés. A ce titre, l’approche managériale est plus importante que jamais. La mise en place de rituels d’équipe permettent par exemple de retrouver des repères réguliers. La sacralisation de moments d’échange, le partage rythmé d’informations pertinentes constituent également des pistes à explorer.

La métamorphose des Managers

Deux tiers des managers interrogés (66%) ressentent l’impact du modèle hybride. Pour ¾ des managers répondants, de nouvelles façons de superviser leurs équipes en découlent. D’ailleurs une majorité écrasante d’entre eux (92%) déclare être désormais à l’aise dans ce modèle hybride, pourtant récent à l’échelle de nos organisations. Cette aptitude est saluée par leurs équipes, puisque 77% des répondants indiquent que leurs managers sont à l’aise dans ce nouveau rôle de manager hybride. Notons au passage que 29 % des managers réclament des formations spécifiques pour apprendre à mieux gérer le travail hybride. Aujourd’hui et c’est la première fois en 8 ans, 54% des responsables interrogés mettent en avant 3 qualités d’un bon manager : l’écoute, l’accompagnement et la confiance. Le fameux manager contrôlant semble enfin perdre du terrain.

Un tiers des managers estiment que leur rôle évolue pour favoriser la collaboration et l’autonomie des équipes, ils endossent un nouveau rôle, celui de coach. Ils doivent être capables de comprendre et de répondre aux besoins et attentes des nouvelles générations de travailleurs, mais aussi de créer un environnement de confiance et de collaboration où chaque membre de l’équipe se sent valorisé et soutenu. Ce challenge réclame de renforcer ou de développer de nouvelles compétences en leadership et en communication… et notamment la fameuse écoute.

Environnements & modes de travail en quête de repères

Pour favoriser l’efficacité, la créativité comme la concentration, travailler à domicile reste le lieu idéal pour la majorité des répondants. Il semble donc assez logique que 59% des managers estiment difficile de faire revenir leurs équipes au présentiel. Des leviers existent, et se renforcent : l’attrait de la dimension sociale, la perception d’une meilleure efficacité interpersonnelle, l’attractivité d’un matériel performant.

Par ailleurs, 94% des collaborateurs souhaitent évoluer dans un environnement de travail éco-responsable, sans doute une des pistes d’améliorations possibles pour encourager un retour partiel sur site. Les entreprises ne s’y sont pas trompées, étant donné que 71% d’entre elles se sont déjà engagées sur cette voie.

Autre piste : maximiser l’impact des outils de travail collaboratif

L’adoption des outils de travail collaboratif est un défi majeur pour de nombreuses entreprises en pleine transformation numérique. Ces dernières en son pleinement consciente. 82% des collaborateurs se déclarent équipés, et 87% indiquent avoir été accompagnés lors de la prise

en main. L’enjeu phare se trouve donc sur du plus long terme. Par exemple, 35% des répondants ne voient pas de gain productivité.

Cette disparité entre la disponibilité des outils et leur efficacité perçue met en lumière un défi majeur : celui de maximiser le potentiel des technologies de la Digital Workplace.

L’émergence d’une nouvelle vague technologique vient encore renforcer ce sujet. Ainsi, 40% des répondants affirment disposer d’IA générative… contre 18% qui y voient une utilité quotidienne.

Conclusion

L‘hybridation prend désormais une nouvelle dimension.

Tout comme les collaborateurs, les managers l’ont désormais adoptée, en dissonance avec des messages plus « corporate ». Ils ont trouvé de nouveaux repères, se sentent à l’aise… et ça se voit. Une nouvelle ère se profile, où ils adoptent une posture de coach, privilégiant l’accompagnement personnalisé des collaborateurs à la direction de supervision. Pour la première fois, un « bon manager » est vu comme conjuguant écoute, accompagnement et confiance.

Cette évolution ne se fait toutefois pas sans écueils. Infobesité, réunionite, sur-connexion… les points de vigilance restent nombreux.

La question du lieu de travail se pose aussi, entre un domicile plébiscité et un retour au bureau interrogé. Les leviers des relations interpersonnelles et de l’efficacité collective, ainsi que de l’efficacité du matériel, restent vivaces.

Enfin, côté outils, si le déploiement est large et réel, les usages restent encore à développer et à renforcer… surtout avec l’arrivée de l’IA !

Cette année marque définitivement un point de bascule dans l’hybridation. Elle touche enfin l’ensemble des dimensions qui jouent dans sa réussite : organisation, management, environnement de travail et outils. C’est une période cruciale qui se joue ici pour les organisations, les managers et les collaborateurs : pas question de rester à quai !

Méthodologie : Etude quantitative ad hoc, réalisée selon un mode de recueil online, via la sollicitation des membres de notre partenaire l’access panel Dynata. Terrain réalisé du 2 au 17 janvier 2024.

Echantillon représentatif de 1000 salariés d’entreprises de 500 salariés et + (dont 433 collaborateurs et 567 managers) + Suréchantillon de 300 managers dans des entreprises 500 salariés et +.